Kollegial tilbakemelding kan være en gave – men også slå helt feil

På jobb som utøver i kulturfeltet (i mitt tilfelle som bassist) hender det rett som det er at jeg får positive tilbakemeldinger fra kollegaer. Det kan det dreie seg om variasjoner over «kjempefint spilt i kveld!», og/eller at jeg blir spurt/ringt igjen.

Slik feedback kan booste både selvtillit og motivasjon – en indikasjon på at folk opplevde jobben jeg gjorde som all right.

I boken Gi og motta tilbakemeldinger (Gyldendal, 2019) peker psykolog Guro Øiestad på at positiv feedback fostrer trygghet, bygger selvfølelse og øker motivasjon; den signaliserer at våre bidrag verdsettes av de rundt oss. Som resultat kan vi kjenne på både tilhørighet og kompetanse – oppleve at det faktisk er plass til meg i den aktuelle arbeidskonstellasjonen.

Faktisk er de fleste av oss avhengige av slike jevnlige «dusjer» med raus bekreftelse (i form av for eksempel et «bra jobbet»!) i arbeidshverdagen. Dét er nok også grunnen til at god tilbakemeldingskultur er høyt verdsatt i arbeidslivet generelt, og at trenden i arbeidsmiljøundersøkelser er at folk synes de får for lite feedback.

Tilbakemeldingen som informasjonskanal

Tilbakemeldinger tjener også et viktig behov for informasjon utenfra om en selv: Hva gjør jeg bra (kanskje til og med bedre enn jeg selv er klar over), og hvordan kan jeg videreutvikle meg?

Imidlertid er ikke generell og positiv feedback spesifikk eller konstruktiv nok til at jeg kan bruke den. For at den skal kunne hjelpe meg til faglig fremgang, er tilbakemeldinger nødt til å ha mer kjøtt på beinet, være mer skreddersydd mottageren.

I mitt virke kunne jeg trolig hatt nytte av kommentarer som disse:

«I kveld synes jeg kanskje du muligens la deg litt frempå, sånn timing-messig, på noen av up-tempo-låtene. På medium-greiene var det derimot helt kanon! Hvordan opplevde du det selv?» .

«Utrolig fint den måten du startet og avsluttet frasene på nå, synes jeg. Og herlig at du tok pauser mot slutten der – masse rom å spille på for oss andre!» .

«Jeg lurer på om du skal være litt forsiktig med å skru ampen for høyt på scenen. Fra der hvor jeg står, blir lyden ubalansert. Kanskje også vurdere å be tekniker kutte litt mer under 350 Hz?» .

Innen prestasjonsdisipliner vil slik presis feedback kunne være spesielt betydningsfull. Det er et utall detaljer som skal på plass, justeres og finslipes når utøveren eller gruppen skal levere på topp «i øyeblikket». Da er det helt sentralt med et kontinuerlig utenfra-blikk noe toppidretten har forstått for lenge siden. Se for eksempel på det «symbiotiske» arbeidsforholdet mellom friidrettsstjernen Karsten Warholm og hans trener Leif Olav Alnes – til og med dokumentert i en egen TV-serie, Karsten og Leif, på NRK.

Kollegaer kan fungere som «trenere»

Også scenekunstnere er vant til løpende feedback fra mentorer og læremestre, men i hovedsak er disse knyttet til opplæring og utdanning. I vår bransje ser trener/utøver-relasjonen gjerne sin ende i det vi er ferdig utdannet – helt sikkert med en del unntak. Dette på tross av at også vi trenger utenfra-blikket på hvordan egen person og prestasjon virker på kollegaer og publikum – ikke bare når vi «går i læra», men gjennom hele karrieren.

«Den som mottar feedback, vil ha nytte av en indre robusthet.»

Ingen har fasiten, det er noe av det fascinerende med kunstneriske uttrykk. Likevel, i mangel av mentorer og trenere, kan kollegaer – deres blikk på deg, og ditt på dem, potensielt være viktige bidragsytere for å skape vekst og tette hull i selvinnsikten, både hos den enkelte kulturutøver og i grupper. Hvor ofte har du vel ikke sett en kollega i aksjon, og tenkt: «veldig fint, men bare hun hadde justert det og det, tror jeg det kunne blitt SÅ mye bedre!» .

Erfaringen min er imidlertid at vi som oftest holder slike tanker for oss selv. I alle fall lufter vi dem i liten grad direkte med vedkommende det gjelder – antagelig fordi kollegial feedback er en temmelig krevende disiplin for alle involverte.

Mange fallgruver

Psykolog Øiestad peker i sin bok på at vellykket leveranse og mottak av feedback blant annet beror på grunnleggende trygghet i relasjonen, mulighet for dialog, og en passende innpakning og ramme.

Mange scenekunstnere vil nok likevel føle at å lufte egne meninger til kollegaer om deres prestasjoner er sårbart og heftet med en form for sosial risiko – som å gå utenfor en uuttalt «kontrakt». Man kan være redd for å «tråkke på tærne» eller treffe feil, spesielt når korrigerende elementer er inkludert. Vil den mottagende part oppleve meg som en kvalifisert eller verdig «synser»? Vil hen ta det på «riktig» måte?

Den som mottar feedback, på sin side, vil ha nytte av en indre robusthet. Når vi klarer å holde en mental «distanse» til det som formidles, ikke ta det så personlig, kan det fungere som en kjempenyttig informasjonskanal. Da kan vi elegant sortere ut informasjonen vi vil bruke til noe, og forkaste resten.

Men tilbakemeldinger kan også gjøre vondt og true selvbildet. Utrygghet, eller en opplevelse av at den andre har annen intensjon enn å hjelpe, vil gjøre det nærmest umulig å ta til seg andres perspektiv. Og vi har alle perioder hvor vi trenger å ikke bli evaluert, i det hele tatt.

Feedback på sitt beste fremmer motivasjon, tilhørighet og mestring. Samtidig kan det gi oss utviklingsfremmende informasjon om oss selv. Men ofte kvier vi oss for å kommunisere spesifikke tilbakemeldinger til hverandre – gjerne av grunner vi synes er gode. Kollegial feedback viser seg med andre ord å være like vanskelig som det er nyttig.